Le télétravail : les obligations de l’employeur

En raison de la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont dû faire face en mettant leurs salariés(es) en télétravail mais… qui dit télétravail dit aussi droits et obligations que ce soit d’un côté comme de l’autre. De la même manière, il ne faut pas oublier que le télétravail doit respecter un certain nombre de formalités. Précisons que si le télétravail est mis en place à la demande de l’employeur, celui-ci doit prendre en charge certains frais engagés par le(la) salarié(e) notamment l’achats de fournitures (imprimante, cartouches d’encre, papier pour imprimante etc…) sur présentation de justificatifs.

Ce remboursement est toujours prévu dans l’accord national interprofessionnel de 2005, qui a été repris dans la loi du 22 Mars 2012 sur la simplification des droits de l’entreprise qui est valable pour les entreprises qui adhèrent au Medef, à la CGPME (confédération des petites et moyens entreprises) et à l’U2P (Union de entreprises de proximités).

Le remboursement des frais lié au télétravail doit être pris en charge par l’employeur soit par la forme d’un remboursement soit par le versement mensuel d’une indemnité forfaitaire même en l’absence d’accord ou de charte de l’entreprise. Ceci reste valable même pendant la crise sanitaire et économique.

Dans certains cas, l’indemnité forfaitaire peut comprendre une indemnité d’occupation de domicile même si rien ne le prévoit dans l’accord ou la charte de l’entreprise. 

Les obligations de l’employeur. Il doit notamment :

• Vérifier les risques du lieu de travail au domicile du(de la) salarié(e),
• Vérifier par la visite d’un technicien ou par l’obtention d’un certificat la conformité des installations électriques,
• Vérifier que l’espace dédié au travail du(de la) salarié(e) est bien couvert par une assurance,
• Prévoir des entretiens réguliers avec le(la) télétravailleur(se),
• Informer le(la) salarié(e) de toutes restrictions via l’usage des équipements informatiques, d’outils et services de communication électronique ainsi que des sanctions en raison du non-respect des règles de restrictions…

Certains remboursements comme les frais téléphonique et internet sont plus compliqués car si le(la) salarié(e) à un abonnement illimité, il(elle) paiera le même forfait qu’il(elle) soit en entreprise ou en télétravail. Un prorata pourra alors être effectué. Si à l’inverse son abonnement n’est pas illimité, il sera plus facile d’obtenir un remboursement des frais occasionnés.

En cas de circonstance particulière ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans avoir l’accord du(de la) salarié(e).

Rédactrice : Mérédith